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杂志介绍

经济论文怎么发表范例

企业社会责任对员工工作压力及组织承诺的影响研究

摘要: 随着全球化价值链的分工及全球社会责任运动的兴起，企业不仅要积极面对日益加剧的竞争环境，而且必须主动承担社会责任去获取好的企业声誉来提高员工的忠诚度，员工感知的工作压力成了二者联动的重要因素。通过构建企业社会责任、员工工作压力及组织承诺间结构方程模型，实证分析了 190 位不同企业员工感知的企业社会责任、员工工作压力与组织承诺的相互关系。研究发现，企业履行社会责任不仅能够改进员工组织承诺感，而且能降低员工感知的工作压力，工作压力在企业社会责任与员工组织承诺间具有部分中介作用，这一发现为企业履行社会责任找到了一个新的合法性依据。

关键词: 企业社会责任; 工作压力; 组织承诺

一、引言

随着知识经济时代的到来，人力资源成为企业竞争优势的关键资源，留住人才成了企业获得特别竞争优势的中心工作。因此，早期很多人力资源管理研究集中在对员工忠诚度的研究，组织承诺概念引起了越来越多学者的注意，学者们根据各自的研究对它提出了不同的看法，但现有组织承诺文献大部分集中于组织承诺的前因及组织承诺对工作绩效等结果的研究。^［1］伴随着企业社会责任运动的兴起，企业正承受来自股东、雇员、投资者、顾客及管理者的社会责任压力，^［² ^－ ³^］在全球价值链下好的劳动关系被认为是一个重要的 CSＲ话题，^［⁴^］因而开始有学者研究企业社会责任与组织承诺间的关系。^［1］近年来，随着社会生活节奏的加快及企业竞争间的加剧，员工的工作压力成了社会普遍关注的一个问题，因员工工作压力过大而造成的“过劳死”现象经常见诸各种报端。工作压力的加大及各种“过劳死” 案例的增多，引发了学者对员工工作压力的关注。目前来说，对工作压力的来源及工作压力对工作绩效影响的研究较多，^［⁵^］关于工作压力的来源，Weiss

( 1976) 研究发现工作组织中的压力主要来源于工作本身、组织中的角色、职业发展、组织结构与组织风格、组织中的人际关系等五个方面，后经 Cooper、

Marshall 等人的研究补充及发展，学界对工作压力来源有了深入的认识; ^［6］对于工作压力与组织绩效的关系研究，目前学界有四种不同的观点，最早研究工作压力与工作绩效关系的学者 Yerkes Dodson ( 1908) 认为压力与业绩之间存在一种倒“U”型关系，过低或者过高的工作压力都会降低工作效率; Miller( 1978) 和 Lawler( 1973) 等认为工作压力对工作绩效有消极影响; 激励理论代表 Scott1966) 则认为压力对工作绩效有正向的影响; 还有一部分学者认为工作压力与工作绩效无关，理性的工作者往往会忽视压力存在这一前提。^［7］这些研究结果对缓解员工工作压力及提高组织绩效有很好的参考意义。然而我们也应看到，员工工作压力是一种感知，影响员工感知的因素有很多，譬如组织工作条件的改善、组织人际关系的改良、组织良好的声誉等都能影响员工对压力的感知，这些都属于企业社会责任的范畴。假如我们能证明企业履行社会责任能降低员工对工作压力的感知，进而提高员工的组织承诺，这会给企业履行社会责任的合法性又增加一条依据。事实上，通过从中国知网和 EBSCO 外文数据库进行检索，发现学者们研究企业社会责任与工作压力及组织承诺的文献较少，王丹敏等( 2012) ^［8］研究过企业社会责任与员工工作压力关系，Siu ( 2003) ^［9］、Lar-ry 等 ( 2007) ^［10］研究过员工工作压力与组织承诺间关系，但没有采用实证的方式去研究三者的关系。

因此，本项研究拟构建一个这样的研究思路: 一是去验证企业履行社会责任能否降低员工感知的工作压力并提升他们的组织承诺; 二是去验证员工工作压力在二者之间是否具有中介作用。本研究贡献主要体现在以下三个方面，一是从理论上进一步丰富工作压力理论内容; 二是从理论上丰富企业社会责任与组织承诺的关系研究; 三是在实践层面，面对全球化的企业社会责任运动及不断加大的员工工作压力，为管理者如何处理企业社会责任、员工工作压力及组织承诺的关系提供一定的操作建议。

二、理论分析及研究假设

( 一) 企业社会责任对员工工作压力影响

自谢尔顿( 1923) 正式提出企业社会责任概念以来，企业社会责任今天已经成为了国际话语体系的重要组成部分，大国政府、国际机构及非政府组织等都积极倡导企业社会责任。除满足股东利益外，企业还应该对员工、消费者、政府等众多利益相关者负责。在众多的利益相关者中，履行对员工的责任不仅关系到企业的可持续发展，而且影响到社会的公平正义。在全球首个社会责任标准 SA8000 中，对用工条件，、员工的健康与安全、强制性劳动、改善劳动条件、保护员工权利等方面做出了清晰的规定。王丹敏等( 2013) 研究发现，为每一位上岗员工提供详尽的工前培训，改善工作环境，不强迫用工、超时用工等人力资本管理政策能降低员工工作压力的感知; ^［8］张爱卿( 2013 ) 也研究发现改进员工工作环境、对员工进行激励、组织咨询等员工帮助计划能够有效缓解员工工作压力。^［11］从这些学者的研究中我们可以看出，对员工履行责任能够有效降低员工工作压力的感知，与此同时，员工责任是企业社会责任的重要构面之一。因此基于以上文献和分析，本文提出:

假设 1: 企业社会责任对员工工作压力具有负向预测作用。

( 二) 企业社会责任对员工组织承诺的影响

作为工作态度的一个重要方面，组织承诺是个

体对他所工作的组织的一种心理认同，组织承诺反映了雇员和他的组织之间的联系并包含雇员是否继续留在该组织的决定。^［12］高组织承诺的雇员，他们表现出对组织更高的忠诚度和更大的工作热情，而雇员这些积极的态度和行为对组织的绩效产生了积极的影响。^［13］对任何一个雇员来说，他不仅希望所工作的组织能够充分发挥其才能，满足其各种需要，而且希望所工作的组织能够承担一定的社会责任，企业承担社会责任能够增加员工对组织的认同感。^［14］Brammer 等( 2007) 通过实证的方法，验证了员工感知的程序公正、支持员工职业发展的各种培训等影响员工的组织认同感，进而通过组织认同的中介效应影响员工的组织承诺。^［1］事实上，除对员工承担责任能够提高员工的组织认同外，对消费者及环境等承担责任，能够激发员工的自豪感，让员工觉得企业是一个讲伦理、负责任的企业，进而影响其组织承诺。基于上述分析和推理，我们提出:

假设 2: 企业社会责任对员工组织承诺具有正

向的预测作用。

( 三) 员工工作压力对组织承诺的影响

工作压力一般来说指的是与神经质、紧张、易生气等有关的情感经历，^［¹⁵^］工作压力已经成为当今现代社会的一个重要的问题。在现有文献资料中，对工作压力与组织绩效的研究较多，但工作压力与工作绩效间的关系不是严格一致的，^［¹⁶^］ Peter Nixen 研究得出的人类绩效曲线呈现倒“U”型特征，Siu^［⁹^］的研究也证明了这一观点。Larry 等( 2007) ^［10］得出在高感情承诺和高工作经历条件下，压力对绩效有正向的刺激作用，而在低水平感情承诺和低工作经历时，压力对绩效呈现一种中性到负的特征。在对员工组织承诺的影响因素分析时，员工工作压力被认为是影响员工组织承诺的重要因素之一。^［17］在二者的相关研究中，刘勇涉( 2005) ^［18］、汪京( 2006) ^［19］、颜爱民等( 2009) ^［20］从不同工作压力维度对工作压力与组织承诺的关系进行了研究，发现工作本身、事业发展等工作压力维度与组织承诺负相关。在本项研究中，我们综合考虑员工工作压力的各个维度，并基于以上学者的研究和结论提出:

假设 3: 员工工作压力对组织承诺具有负向预测作用。

( 四) 员工工作压力在企业社会责任与组织承诺间的中介作用

Brammer 等( 2007) 发现员工感知的企业社会责任与组织承诺具有正相关关系，但这种正相关关系

中既有企业社会责任的直接效应，也有组织认同的间接效应。^［1］这充分说明企业社会责任与组织承诺之间的关系就像一个黑匣子，远没有完全打开，具有中介或者调节效应的变量不仅只有组织认同这一个因素。Meyer 等( 2002) 证明了员工工作压力对员工继续承诺有负向的影响，而张爱卿、王丹敏等认为企业履行社会责任能降低员工对工作压力的感知，因此我们可以推测认为员工工作压力也可以在二者间起中介作用。基于上述分析，我们提出:

假设 4: 员工工作压力在企业社会责任与组织承诺间具有中介作用。

三、研究方法

( 一) 数据来源

本研究的数据来源于 2014 年 5 月份对中央财经大学MBA 班、贵州财经大学北京 MBA 班、农科院在读的 MBA 学生及一部分在职研究生的调查。本次研究所采用的调查问卷分为五大部分: 第一部分是员工基本信息部分，第二部分是有关企业社会责任部分，第三部分为员工工作压力部分，第四部分为员工组织承诺部分，第五部分为员工满意度部分。除基本信息部分，其他问项均采用李克特 5 点计分方法，数字“1 ”代表“完全不符合”，数字“2 ”代表

“较不符合”，数字“3”代表“一般”，数字“4”代表

“比较符合”，数字“5”代表“完全符合”。本次调查共发放纸质问卷 215 份，共收回问卷 201 份，剔除无效问卷 11 份，最终有效问卷 190 份。

( 二) 变量度量

1. 企业社会责任构面的度量。企业社会责任作为近年来热议的话题，对它所包含的构面与测量方式较多。国外比较典型的是卡罗尔开发的社会责任四层次模型，国内有陈讯、韩亚琴( 2005) 等学者依据国内的企业性质、环境等不同特征开发的企业社会责任三层次模型; 张爱卿( 2013) 依据 SA8000 开发的企业社会责任员工责任的三维模型; 卢孝军( 2010) 通过中介变量开发的企业社会责任的三构面模型等。在本项研究中，我们主要依据张爱卿等开发的模型，构建一个包含员工责任、消费者责任和公益责任三构面的企业社会责任模型。在员工责任构面主要包含“企业在招聘、薪酬、培训及晋升等方面不存在歧视”“企业没有强迫员工承担严重超负荷或者危险岗位的工作”等 8 个观测条目。因是比较成熟的问卷，我们直接采用 Cronbach’s Alpha 系数对 8 个观测变量进行信度内部一致性检验，其值

为 0. 836。在消费者责任中，包含“企业为消费者提

供安全可靠的产品或者服务”等 3 个观测条目，其Cronbach’s Alpha 系数值为 0. 871。在公益责任构面，测量表包含“企业非常注意环境保护”“企业积极参加社会公益及慈善捐款活动”等 4 个观测条目，其 Cronbach’s Alpha 系数值为0. 855。各构面的内部一致性系数较高，可以用于结构方程模型分析。在量表的处理上员工责任构面主要参考张爱卿的员工权益模块，对于环境责任我们把消费者责任考虑进去，这样，模型的覆盖面更加广泛，更能反映企业社会责任的内容。

2. 员工工作压力构面测量。对工作压力的度量，Weiss ( 1976) ，Cooper、Marshall ( 1978) 等认为工作压力可以从工作本身的因素、组织中的角色、职业发展、组织中的人际关系、组织结构与组织风格等五个方面度量; Ivancevich、Matteson( 1980 ) 认为对工作压力可以从生理条件、个人层面、团队层面、组织层面和组织外因素等方面测量; 马可一( 2000) 认为工作压力可以从任务压力、竞争压力、人际压力和环境压力 4 个构面来度量。在问卷设计时，我们充分参考了 Weiss 等人编制的工作压力调查问卷及

Cooper、Sloan 和 Williams ( 1988 ) 设计的工作压力测量指标体系，从工作本身压力、角色压力、人际关系压力及事业发展压力四个构面去进行测量。在工作本身压力构面，包含“我的工作任务十分繁重，休息时间很少”等 5 个观测条目，其 Cronbach’s Alpha系数值为 0. 796; 角色压力包括“我不太清楚自己的工作职责”“同时从两个或者多个人那儿接到相互冲突的工作要求”等 4 个观测条目，其 Cronbach’s

Alpha 系数值为 0. 758; 人际关系压力包括“工作团队内人际关系状况”不佳等 4 个构面，其 Cronbach’s

Alpha 系数值为 0. 876; 事业发展压力包括“我的事业目标很难在组织中实现”“感觉个性同组织文化有冲突”等 4 个观测条目，其 Cronbach’s Alpha 系数值为 0. 77。

3. 组织承诺构面测量。对组织承诺的测量，目前运用广泛的是 Meyer 和 Allen( 1991) 开发的包括感情承诺、规范承诺和继续承诺三个构面的量表，在本项研究中，我们除删除了一些不适合国内情况的观测量外，其余基本沿用这个量表。感情承诺包括

“我对单位有很强的归属感”“我以身为本企业的一员而感到光荣”等 9 个观测条目，其 Cronbach’s Al-

pha 系数值为 0. 931; 继续承诺包括“如果离开企业，生活将受很大影响”等 4 个观测条目，其 Cronbach’s

Alpha 系数值为 0. 765; 规范承诺包含“企业在各方

面给予了我很多，离开会感到愧疚”等 3 个观测条目，Cronbach’s Alpha 系数值为 0. 791。

四、实证分析与模型实现

( 一) 基本统计分析

利用 SPSS19. 0 对基本统计信息做频数分析、对观测变量做描述统计，得到如表 1 和表 2 的结果。从表 1、表 2 样本的基本统计信息我们可以看出，样本从总体上来看呈现正态分布，样本具有一定的代表性( 在统计信息中企业性质我们做了控制，对于在政府及事业单位、外资企业工作的受调查者没有发放问卷) 。从各观测变量的均值和方差我们也可以看出，各潜变量均值基本在 2 ～ 4 之间，方差也不大，总体呈现稳态分布。

表 1 基本统计信息频数分析

变量		频数	百分比	变量		频数	百分比
性别	男	86	45. 3	企业性质	国企	102	53. 7
性别	女	104	54. 7	企业性质	民企	88	46. 3
年龄	30 岁及以下	102	53. 7	职位	普通员工	106	55. 8
	31 ～ 40 岁	84	44. 2		中层管理者	80	42. 1
	41 岁及以上	4	2. 1		高层管理者	4	2. 1
学历	高中及以下	0	0	工龄	5 年及以下	63	33. 2
	专科	5	2. 6		5 ～ 9 年	65	34. 2
	本科	106	55. 8		10 ～ 15 年	54	28. 4
	研究生及以上	79	41. 6		16 年以上	8	4. 2

表 2 观测变量描述性统计

变量	N	均值	方差	变量	N	均值	方差
员工责任	190	3. 671711	0. 584	人际关系压力	190	2. 259211	0. 654
消费者责任	190	3. 864912	0. 674	事业发展压力	190	2. 877632	0. 708
公益责任	190	3. 419737	0. 793	感情承诺	190	3. 216959	0. 618
工作本身压力	190	3. 068421	0. 655	继续承诺	190	2. 715789	0. 669
角色压力	190	2. 275	0. 576	规范承诺	190	3. 063158	0. 811

( 二) 相关性分析

对各观测变量进行相关性检验，结果如表 3 所示。从结果看，企业社会责任的员工责任同员工工作压力各构面间显著负相关，消费者责任同角色压力、人际关系压力、事业发展压力均负相关，但和工作本身压力关系不显著; 公益责任同事业发展压力呈现负相关，同其他构面关系不显著，因而从总体上可以判定企业社会责任与员工工作压力是负相关，基本验证了假设 1。企业社会责任各构面在 0. 01 水平与组织承诺各构面间有显著的正相关关系，验证了假设 2 成立。员工角色压力、人际关系压力与感情承诺和规范承诺负向关，事业发展压力同感情承诺、继续承诺、规范承诺负向关，但工作本身压力与三构面关系不明显，因而只能说部分验证了假设

3。至于他们间的进一步关系，下面我们用结构方程模型来进行验证。

表 3 各观测变量相关性分析

	员工责任	消费者责任	公益责任	工作本身压力	角色压力	人际关系压力	事业发展压力	感情承诺	继续承诺	规范承诺
员工责任	1
消费者责任	0. 660＊＊	1
公益责任	0. 486＊＊	0. 524＊＊	1
工作本身压力	－ 0. 270＊	＊－ 0. 046	0. 011	1
角色压力	－ 0. 452＊＊	－ 0. 299＊	＊－ 0. 116	0. 141	1
人际关系压力	－ 0. 460＊＊	－ 0. 374＊	＊－ 0. 103	0. 204＊＊	0. 608＊＊	1
事业发展压力	－ 0. 471＊＊	－ 0. 296＊＊	－ 0. 173 *	0. 132	0. 406＊＊	0. 607＊＊	1
感情承诺	0. 534＊＊	0. 535＊＊	0. 363＊＊	0. 082	－ 0. 209＊＊	－ 0. 222＊＊	－ 0. 344＊	＊ 1
继续承诺	0. 359＊＊	0. 391＊＊	0. 346＊＊	0. 097	－ 0. 001	－ 0. 012	－ 0. 151 *	0. 628＊＊	1
规范承诺	0. 440＊＊	0. 422＊＊	0. 254＊＊	－ 0. 016	－ 0. 164 *	－ 0. 222＊＊	－ 0. 303＊＊	0. 764＊＊	0. 651＊＊	1

注: ＊＊、^* 分别表示在 0. 01、0. 05 水平上显著相关。

( 三) 企业社会责任对员工工作压力及组织承诺的影响检验

为验证企业社会责任对员工工作压力及组织承诺的影响，我们把企业社会责任作为自变量，工作压力和组织承诺作为因变量，使用 AMOS17. 0 并通过极大似然估计法对企业社会责任与员工工作压力及组织承诺间的关系进行检验，得到如图 1 所示的路径系数图。从数据结果看，企业社会责任对员工工作压力有显著的负向影响( β = － 0. 62，p ＜ 0. 001) ，假设 1 得到支持; 企业社会责任对员工组织承诺有显著的正向影响( β = 0. 72，p ＜ 0. 001) ，假设 2 得到支持。从模型的拟合情况看，模型比较拟合指数

CFI 值为 0. 91，模型拟合优度指数 GFI 值为 0. 903，增值拟合指数 IFI 值为 0. 912，CMIN / DF = 3. 235，基本达到统计要求。

图 1 企业社会责任对员工工作压力及组织承诺的中介影响检验

( 四) 员工工作压力对企业社会责任与组织承诺的中介影响检验

根据温忠麟等人总结的中介效应的检验方法，^［²¹^］在验证了企业社会责任对员工工作压力及组织承诺的直接效应成立后，我们进一步验证员工工作压力是否存在中介效应。为验证员工工作压力的中介效应，我们采用结构方程模型进行拟合，最终得到如图 2 所示路径系数图。从数据结果看，企业社会责任对员工工作压力有显著的负向影响( β = －

0. 64，p ＜ 0. 001) ，企业社会责任对员工组织承诺有

显著的正向影响( β = 0. 90，p ＜ 0. 001) ，员工工作压力对组织承诺有显著的正向影响( β = 0. 23，p ＜

0. 05) 。因三个数据都是显著的，说明员工工作压力在企业社会责任和组织承诺间具有部分中介效应，假设 4 得到了验证，但是，假设 3 并没有得到完全验证。另外，从模型的拟合情况看，模型比较拟合指数 CFI 值为 0. 919，模型拟合优度指数 GFI 值为

0. 909，增值拟合指数 IFI 值为 0. 921，CMIN / DF =

3. 21，基本达到了统计要求。

图 2 员工工作压力中介效应路径系数

五、结论与管理启示

( 一) 主要结论

根据模型结果，本研究得出以下结论: ( 1) 企业社会责任对工作压力有负向预测作用，关爱员工、关爱社会，创造良好的环境氛围及企业声誉能够降低员工的工作压力感知。( 2) 企业社会责任对组织承诺有正向预测作用，企业积极履行社会责任能够提高员工的忠诚度。( 3) 工作压力在企业社会责任和组织承诺间起部分中介作用。( 4) 工作压力对组织承诺呈现正向预测作用，这也是与本项研究假设不一致的地方，但和 Scott 的研究具有一致性，工作压力从一定程度上能提高工作绩效，而组织承诺是影响工作压力的重要因素。

( 二) 管理启示

从研究结论看，本文的假设基本得到验证，研究结果对人力资源管理有一定的参考意义。

第一，在激烈的竞争环境下，企业应该通过积极履行各种社会责任来赢得新的竞争优势。对于一个企业来说，在招聘、薪酬、培训及晋升等人力资源管理环节中不存在歧视、维护员工集体谈判权利、积极与员工代表交流、不搞强迫劳动、维护消费者的利益及关爱环境等积极行为能够被员工所感知，能够有效提高员工的忠诚度。因此，作为企业的管理者，对内应该以人为本，对外应该积极践行各种伦理和慈善责任，真正做到关心员工、关爱社会，通过积极的社会行为来提高员工的忠诚度，降低离职率，充分发挥人才的竞争优势。

第二，作为企业的管理者，应该积极宣扬企业的各种亲社会行为，鼓励员工积极参与企业的各种社会责任活动，营造一种和谐宽松、以人为本、尊重客户、环境友好的企业文化，让员工感受在企业工作有

自豪感和荣誉感，增强员工的组织认同度，降低员工工作压力的感知，间接提高工作效率。事实上，这是积极心理学近来的研究热点，通过对员工的心理激励来降低员工的各种负面感知，进而提高工作效率。

第三，国内员工对企业的忠诚度是比较高的，对组织有深厚的感情，愿意为组织努力工作，这与国人的价值观是分不开的。Siu( 2003) 在研究价值观和组织承诺关系时得出，国人有集体主义精神，勤奋，和谐，有忍耐力，与高组织承诺一致的话就会产生高绩效。因此，作为管理者，在管理时应该多关注员工的想法，多听取员工的意见，通过各种手段去提高员工的忠诚度，最终带来满意的绩效。

第四，在一个组织中，适当的工作压力有利于提高组织承诺感。因此，在工作分配过程中，我们应该准确去把握这个度，既不能给员工太多的工作造成很大的压力感，但也不能没有压力感。对于国人来说，工作本身的压力并不可怕，只要营造好的环境和不布置一些相互冲突的任务，不实行多头指挥，不会降低员工的忠诚度。

( 三) 研究不足及下一步打算

本研究所采用的数据主要来自北京、天津及河北等地区，样本的地域性会给研究结果带来一定的局限，还有进一步完善的空间。另外，员工的工作压力与组织承诺呈现正向的关系，这和基本假设有一定的冲突，这个结果有待于在更大的样本空间及基本相同的压力状态下去验证，这也给未来的进一步研究提供了基础和平台。

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